MD-Blog_Management

WEBとLIVEを軸に、さまざまな事業やプロジェクト、サービスを展開しているMONSTER DIVE。
17年目となる2025年も日々進化を続けています。

先日、OSTからアナウンスがあったとおり、既存事業をストレッチするためのM&Aを始めたり、その他にも新しいサービスの開発が進んでいたりします。

そんなMONSTER DIVEですが、会社の成長に合わせ、スタッフの数も徐々に増えているとはいえ、正直、全然追いついていません！
（なので、痺れる人生を送りたいヒトはぜひMDへ！仲間大募集中）

MONSTER DIVEにおけるPLのベース

その限られたリソースにて最善を尽くすために、ほぼ全てのスタッフがなにかしらのプロジェクトやサービスを兼務しています。

ただ、関わってくれているメンバーにボランティアのやりがい搾取はしたくないので、その稼働、貢献度をしっかりと把握し、正しく還元を行うべく、当社では全ての事業、プロジェクト、サービスをどんぶり勘定ではなく、それぞれが独立した会計になっています。

売上や原価の振り分けはもちろんのこと、兼務しているスタッフの人件費やバックオフィスやオフィスの賃料などもすべて、各メンバーが「毎月どの事業にどの程度のリソースを使ったのか」を報告してもらい、その比重から算出された割合で割り当てられます。

そんな形で、明朗会計な事業会計が出来上がっているので、計画通りに儲かっていない場合や未来がないと判断された場合は、社長の肝入りだろうが、すんなりと撤退します。 （POINT：赤字がダメなのではなく、計画通りになっていないことがダメ）

もちろん、赤字の補填をメンバーがすることはなく、比重管理の目的は「儲かった時の還元」です。 その還元がその比重を元に算出されます。

これが実は創業以来、熟成を重ねたMDオリジナルの他社に類を見ない比重システムに仕上がっています。

元々、MONSTER DIVEのボーナスは創業以来、営業利益の一部をメンバーに還元するという約束をしています。なので、その還元の根拠として算出し、儲かっている事業の比重が高かったメンバーへの割り当ては自動的に増える仕組みになっています。

このため、実は同じ会社なのに、メンバーによって、かなりの差が生まれます。
（ボーナスに関しての詳細は、昨年のBlog記事に書いてありますので、ぜひご覧ください）

大事なことは、各事業の売上、営業利益の目標達成度合いに応じて、それに貢献したメンバーに適切に還元することで、職位や年次で決まっておらず、経営陣の感情が入る余地は無いという点です。

もちろん、目標を決めてるのも、このルールを決めたのも経営陣ではありますが、その目標とルールは公開されているため、年末に運用するだけで自動的に決まっていきます。

基本の運用ルールは変わっていませんが、毎年ちょっとずつの改善を繰り返し今に至りますが、 これは、他社に自慢できるレベルのMD独自のボーナス還元システムなのです。

ちなみに、あらゆる事業やサービスは『MONSTER DIVE』というプラットフォームの中で、生まれ、成長しているので、「自分だけ儲かった！わーい」ではなく、「みんなが作ってくれたプラットフォームのおかげです！」の感謝の気持ちを忘れないように、その利益の一部を会社全体の割り当てられます。（赤字のターンで支えてくれているのは他の事業であることに感謝の意）

つまり「会社全体の利益（均等）」「事業部の利益（均等）」「事業、プロジェクト、サービスの利益（個人貢献度に応じて）」の合計がボーナスになっています。

Resultだけでなく、Processも適切に評価できるシステム

さて、前置きが長くなりましたが、本題はここから。 前述の通り、ボーナスに関してはシステム化されていて、できる限り、査定側の感情が入り込まないようになっていますが、ボーナスは結果に対する評価（Result）です。

アメリカの会社ならその評価がメインでも良いかもしれませんが、日本においては、あらゆるスキル、途中経過に対する評価（Process）も大事だと思っています。

そもそも、僕自身、終身雇用はとても良い文化だと思っています（ちなみに年功序列制度は採用していません。w）
終身雇用という文化があるからこそ、日本では「新卒採用」があり、「未経験者を育てる」という素敵な文化があるのだと思います。

だからこそ、Resultだけでなく、Process（メンバーのスキルと成長）を適切に評価するシステムに仕上げたいのですが、毎月のお給料に関しては、まだまだ人間的な査定が行われているのが現実です。
なので、この点を今後、改善していき、給与査定も極力システム化したいと思っています。

今までは、僕が創業者であり社長であることや、僕自身がまだプレーヤーであり現場に出てみんなの動き、成長を事細かに見ていられたので、少なくとも僕の直轄チームに関しては、その評価、査定に多少の納得感があるのだと思います。（もちろん僕一人で決めているわけではなく、マネージャーや他の経営陣との話し合いをしています）

ただ最近は、いろいろな事業展開の関係上、僕ではなく、事業部長やマネージャーが評価するようになりつつあります。もちろん、できる限りの時間をかけ、経営陣やマネージャーととことん話しながら、評価・査定をしていますが、かなり人力です。

今後、メンバーを評価する際に、人力ではなく、『評価者が適切に評価ができ、評価する側もされる側も納得感を得られるシステム』をなんとか作りたい！と数年前から、悶々と考えてきていたのですが、ついにコンセプトが固まってきたので、正式にプロジェクトを始動しました。

ポイントは、

• 職位に求められることを明文化し、キャリアパスを見える化すること

  （成長と挑戦の先をイメージできる）

• マネージメントに進む以外のキャリアパスを用意すること

  （職人＋オタク＝モンスターを大事にしたい）

• シンプルな給与テーブルを作成し、運用ルールを決めること

  （ややこしいと継続しない）

• 評価基準、評価システムを構築し、社内に公開すること

  （社歴や過去の栄光だけで評価されない。感謝は重要）

• 職位、ランクに応じた決裁権限の付与

  （本人の達成感と責任の拡大。チームメンバーから見た納得感）

これらのポイントを元に、業務の合間に、作っては違う、修正、改善の繰り返し......
半年間、試行錯誤し、ある程度、形になってきました。

と、仕上がった風に書いてますが、あくまで「形になってきた」というレベルで、まだ完成していません。。。

なので、まだまだ煮詰める必要があり、秋頃、経営合宿して、第一弾をFix予定です。
いろいろな角度から検討し、給与テーブル、人事評価システムもMDカルチャーにあったものに熟成していきたいと思います。

このあたりは、特にセンシティブな内容なので、あまりトライ＆エラーでGo!!って感じが取り返しがつかなくなるので、中途半端な状態で、実際の運用には入らず、もう少し時間をかけて、しっかり煮詰めていきたいと思います。

会社ではなくメンバーが輝く仕組みづくり

課題と問題は山積みですが、こうやってゼロの組織から、改善、改善で進化し、なんとかやってきて17年目を迎えられています。

こういうチームの仕組みだけでなく、本業もまだまだ進化中のMONSTER DIVEは、引き続き、新事業、新サービス、M&Aなどを幅広く展開していきますので、チームの成長やPMIを適切に進めていくためにも、この作業は重要なタスクで、未来のために必須な時間、労力だと思っています。

以下、余談ですが、こんなに頭を悩ませていると、もう放り投げたくもなります。笑

「評価するのは人間じゃなくて、AIに評価してもらった方が、ヒトは納得感を得られるのでは、、、」と本気で思い始めています。

ただ今回の第一弾をベースに、AIがコントロールし、ヒトが介在しないシステム化された会社の中で、人間味あふれるメンバーが、本来集中すべきところに集中できる会社に仕上げたいと考えています。

というのも、大事なのは会社自体ではなく、会社で働くメンバーです。
会社はただのプラットフォームであり、ただの拠り所でしかないのです。会社が輝くのではなく、メンバーが輝くことが本質だと思っています。

だからこそ、僕はこの会社をメンバーの最高の拠り所に仕上げるのが主たる業務であるべきかな、と。
ホントはこういう仕組みづくりを、誰かに託して、僕は現場で輝く努力を続けたいんですけどね。w

ということで、MDメンバーの皆さん、もう少しだけ、正式な発表をお待ちください。

おわり。