MD-Blog_Management

LIVEプロダクション事業部マネージャーのYURIです。

マネージャーになって数年、これまで数多くの面接をしてきましたが、現場の忙しさに追われると、なかなか採用について考える時間が取れずに焦る----。そんな気持ちになることも増えました。もちろん、お仕事があるのは本当にありがたいことですが、その土台となっているのは「メンバー」であり「仲間」です。タイトルにもあるように、よいモノを作りたかったらまずは、良い仲間を作らないといけないんです。

ただ、採用って、正直に言うとすごく難しい。書類審査も、面接も、どれも"人"と向き合う仕事だからこそ悩むし、時間もかかる。でもだからこそ、忙しい時期であっても手を抜けない部分なんです。

ということで今日は、
「なぜ採用はこんなにも難しいのか？」
「私たちは何を大事にして仲間を選んでいるのか？」
「採用のために会社としてどんなことをやっているのか？」
LIVEプロダクション事業部マネージャーとしての視点から、少しだけ"採用の裏側"をお話ししたいと思います。

受け入れ態勢が整ってきたのは実は最近のこと

私が入社した2016年当時、MONSTER DIVEの採用は、今よりずっとシンプルでした。
事業部もWEBとLIVEと2軸ではありましたが、LIVEは最初から代表の岡島が面接をしていました。

ちなみに当時の私は、大阪のテレビ局から東京に出てきて3年ほど。東京ではいわゆる「ワンオペ」なインターネット番組を手がけていましたが、素人にうぶ毛が生えた程度で、ネットワークの知識も何もありませんでした。MONSTER DIVEのこともネットで調べて、なんかこの会社おもしろそう！と思ったのがきっかけでしたが、どこの馬の骨ともわからない私を、岡島はよく採用してくれたものです。

もちろん、採用されたからには自分のこれまでのディレクターとしての知識や経験を最大限に生かして、がむしゃらに努力してきました。

ただ、今考えると当時は本当に放置プレイだったと思います。テレビからネットの世界にどっぷり浸かりにきた私にとって「Slack」や「Backlog」といったコミュニケーションツールを使いこなすのは難しく、いつも人がどうやって使っているのかを観察して、マネていました。もちろん、マニュアルなんてものは一切存在していなかったのです。教えてくれたのはログインの方法くらいでした。

ただ、それじゃダメだ！このままでは育つ人しか育たない。と誰かが言い出して作ったのが「虎の巻」です。

これは、WEBもLIVEも共通で使っている「マニュアル」で、中には「Slack」や「Backlog」といった、重要なツールの使い方からそのお作法・独自ルール（スター1つは「読んだ」だけど、2つは「いいね！」意味を含むとか）が書かれています。もちろん、定期的に見直しをして更新しています。NEW MONSTERがジョインしたら、チームリーダーやマネージャーはこの「虎の巻」を片手に色々と伝授することで「伝え漏れ」を防いでいるのです。

他にも、NEW MONSTERがより早く会社に馴染めるようにする制度として「センパイ制度」があります。

業務のことを教える役目としてOJT（On the Job Training）というのはありますが、それとは別で、業務のことじゃなくても良いから何でも聞いて良い人。というのが「センパイ」です。「お昼ご飯っていつもみなさんどうしているんですか？」とか「勤怠失敗しちゃったんですけど、修正どうしたら良いですか」とか、上長に聞くには忙しそうだしな〜みたいな時に「センパイ」に気軽に聞いて良いんです。

あともう一つ！欠かせないのが「ウェルカムLT」じゃないですかね。

その名の通り、新しく入った人が自己紹介をする場としてあるんですが、NEW MONSTERだけじゃなくて、抽選で誰でも登壇する可能性があります。（COREもマネージャーももちろん！）

でもメインは、NEW MONSTERの人柄を伝えてもらう場として開催しています。3分の自己紹介プレゼンを行ってもらうのですが、趣味とか出身地とか聞くと、会話のきっかけになるでしょ？「えーそのアニメ好きなの！？」みたいな共通点とか見つかって。それが狙いなんです。もちろん、事前に担当マネージャーがプレゼンを確認するので、いきなりポポーン！とやるわけでもないので、ご安心を。これがいつも会議室パンパン、熱気ムンムンで、みんな良い雰囲気で聞いてくれています。

ということで「虎の巻」ができて、「センパイ制度」ができて、「ウェルカムLT」ができて、新しいメンバーが迷わず育っていける"道"が整ってきたと思います。教える側にとってもこれは大きくて、経験則だけで伝える時代から、「漏れなく支えられるチーム」へ。少しずつだけど、確実に前に進んでいる実感があります。

NEW MONSTERはどう選んでいる？

MONSTER DIVEの採用は、新卒よりも中途が圧倒的に多いです。必要なスキルセットをCOREとミーティングで話し合い、募集をかけるのですが、期待した経歴の人がなかなか集まらない時は、掲載媒体の文言を変更したり、エージェントと面談して方向修正をすることもあります。そうして、ようやく巡り会うのが「面接」という場です。

書類って書き方などでなんとなくその人の雰囲気がわかるものですが、もちろんわからないことも多いです。なので面接では、経歴の裏側にある思いや、なぜMONSTER DIVEを選んだのか、MONSTER DIVEの何に惹かれたのか、これからどんな未来を描いているのか。1時間たらずの面接ですから、私はできる限り引き出そうとするし、「アピールできることは全部してくださいね！」ということも必ず伝えるようにしています。

大阪で働いていた頃はよく、「インタビュー」をしていたのですが、その感じに似ています。和菓子を作る職人さんにこだわりを聞いたり、作家に話を聞いたりするんですが、スムーズに喋ってくれる人ばかりじゃないんですよね。そりゃ、緊張だってするし。なので、答えを聞きながら次の質問を考えて、角度を変えて話をする。こうしてその人の本質を引き出そうとしています。

だって、お互いにミスマッチを起こしたくないですから。相手にとっても、会社にとっても、そんな不幸なことはありません。

面接の結末は...本当に、いろいろ

ちなみに、面接は、もちろん私だけで終わるわけじゃなく、テクニカルスタッフだったら、テクニカルチームに入ってもらったりすることもあります。そして最終的には、事業部長の面接もあります。ただ、どんなに悩んで採用しても、長く続かない人もいますし、逆に「化けたのか！」と嬉しくなるほど成長する人もいます。

採用はギャンブルではないです。でも、どれだけ準備しても"確実な答え"なんてないんですよね。

チームを大きくしたい理由

私たちはまだ小さいチームです。でも、私が入った頃よりはうんと大きなチームになったし、大きな現場を任せていただけるようになりました。前は孤軍奮闘！って気持ちで頑張っていましたが、今は、頼れる仲間が増えたし、みんないろんなことができるからびっくりします。層が厚くなっているのを実感します。

ただ、まだまだ満足はできません。も〜っとも〜っと大きなことをするために、前向きに一緒に頑張れる人を、これからも待っています！